Nie sme fluktuanti. Sme idealisti!
V priebehu niekoľkých desiatok rokov sa neustále objavuje v médiách problematika nezamestnanosti. V širšom ponímaní je tento problém riešený na úrovni politickej, sociologickej, ba dokonca aj teologickej. V užšom psychologickom ponímaní zameriavame našu pozornosť neustále na cieľovú skupinu nezamestnaných. Avšak existuje aj časť ľudí, ktorí na nezamestnanosť nehľadia ako na problematiku straty životných príjmov, ale ako na cestu hľadania kariérneho sna.
V mojej roli zamestnanca a rovnako kariérneho poradcu sa v praxi často stretávam s problematikou súvislostí interpersonálnych charakteristík a pracovnej spokojnosti. Psychológovia určujú ako prediktory pracovnej spokojnosti aj osobnostné črty - extraverzia, neuroticizmus a svedomitosť, pričom mnohí z nich identifikovali ako najsilnejší prediktor sebaúčinnosť / sebauplatnenie (angl. self-efficacy). Taktiež už niekoľko rokov skúmam fenomén pracovnej spokojnosti a efektívnosti, firemnú kultúru v kontaktných centrách a fluktuáciu. Aj výsledky mojich výskumov potvrdzujú významnú súvislosti medzi sebaúčinnosťou, pracovnou spokojnosťou, vzťahovými a interpersonálnymi charakteristikami zamestnancov. Jednoducho povedané, chceme lídrov, ktorí sú sociálne citliví a zároveň dôverujú, sú starostliví, nie prehnane úzkostliví a prejavujú primeranú mieru kontroly. Veria nám a mi veríme im. V takejto situácii sme spokojní a dokážeme podávať efektívne výkony. Ak nie je tento vzťah viery vo vzájomnú disponovanosť naplnený, odchádzame a hľadáme nové možnosti uplatnenia.
A prečo vlastne ľudia odchádzajú?
V dôsledku nedostatočného pocitu spolupatričnosti voči spoločnosti alebo zamestnávateľovi. Mnohí z nás sa nedokážu stotožniť s cieľmi a firemnou kultúrou, pracovným prostredím či kolektívom a radšej sa stávame tzv. pracovnými fluktuantmi. Rozhodujeme sa hľadať ďalej, pretože veríme, že ideálny zamestnávateľ a naše optimálne miesto na pracovnom trhu musí niekde existovať. Chceme byť efektívni, prinášať spoločnosti zisky a zároveň prežívať pocit naplnenia z toho, že tvoríme hodnotný produkt.
Čo výrazne ovplyvňuje našu úroveň spolupatričnosti?
Pracovné vzťahy. Tie v sebe zvyčajne zahŕňajú dve roviny - emocionálnu a vecnú. Po stránke emocionálnej je pre nás dôležité, aby boli naše pracovné vzťahy komplementárne. Znamená to, že ako kolegovia a členovia pracovného tímu chceme dôverovať. Dôverujeme a zároveň vyžadujeme dôveru (radi prežívame vo vzťahu tzv. vzájomnú emocionálnu blízkosť). Vecná rovina pracovného vzťahu pre nás nie je tak dôležitá, i keď je veľmi podstatná a zväčša je definovaná podmienkami pracovného výkonu a spôsobom uplatňovania kontroly.
Nadmerný pracovný tlak. Pri realizácii výberových konaní personalista často vysloví významnú selektívnu otázku pre uchádzačov o zamestnanie: "Dokážete pracovať pod tlakom?" V tejto otázke sa ale skrývajú taktiež dve odlišné roviny pracovného tlaku.
- Prvou rovinou je pracovný tlak vyvolávaný vonkajšími faktormi, napr. klientom, nedostatkom času, finančných prostriedkov, ľudských zdrojov. Jedná sa o faktory existujúce mimo subjektu a teda mimo uchádzača o zamestnanie. Odpoveď znie: "Samozrejme, že dokážem pracovať pod tlakom."
- Pre nás dôležitejším faktorom je pohľad na sekundárnu rovinu tejto otázky. Vnímame aj pracovný tlak prenášaný na samotný subjekt vykonávajúci pracovnú náplň, t.j. na samotného zamestnanca (na nás a naše emocionálne prežívanie). V tomto ponímaní vstupujú do "tlakového hrnca" osobnostné faktory, ktoré sa spájajú s prežívaním vlastných kognitívnych, emocionálnych a behaviorálnych modelov, ako napr. dôvera, kontrola, spokojnosť, spolupatričnosť, sebarealizácia.
Všeobecným problémom pri výkone povolania sa teda stáva nielen tlak pociťovaný z vonkajšieho prostredia spoločnosti, ale aj jeho vnútorného prostredia osobnosti. Jedným z následkov pociťovaného tlaku v zamestnaní môže byť nútená strata zamestnania. Vďaka nadmernému tlaku dochádza k zníženiu pracovného výkonu alebo k dobrovoľnému opusteniu pracovného miesta.
Ako predchádzať odchodu zamestnancov?
Rozvojom dôvery. Súčasné pracovné trendy podporujú rozvoj dôvery (a tým aj emocionálnej stránky) v pracovných vzťahoch. Zamestnávatelia si začínajú uvedomovať, že vyššia miera dôvery podnecuje stúpajúcu kvalitu pracovného výkonu, t.j. zvyšujú sa "personálne" výnosy, a znižuje sa význam externého kontrolného mechanizmu a teda znižujú sa náklady na kontrolu. Zároveň zamestnávatelia vnímajú negatívne dôsledky čiste vecne ohraničeného pracovného vzťahu - ignorovanie fundamentálnych medziľudských potrieb (napr. osobný rešpekt, spoločenská istota, medziľudská harmónia), prejavy nespokojnosti a absencia dôvery. Nabúranie dôvery všeobecne narúša pracovný vzťah, spochybňuje pracovné procesy a rozhodnutia, znižuje pocit spolupatričnosti, znižuje pracovnú výkonnosť a vytvára pocit opovrhovania spoločnosťou a všetkými členmi spoločnosti, ktorí rešpektujú jej hodnoty.
Dôverujte ľuďom a oni vás nesklamú. Správajte sa k nim ako k skvelým osobnostiam a oni svoju skvelosť preukážu. (Ralph Waldo Emerson)
Pracovné prostredie je jednou z inštitucionálnych foriem sociálneho zhlukovania sa osôb, ktorá nám pomáha uspokojovať vrodenú potrebu spolunažívania a spolupatričnosti. Táto potreba je podmienená vrodeným živočíšnym motivačným mechanizmom posilňujúcim zoskupovanie ľudí s rovnakými názormi, postojmi a cieľmi. Dôvera vo vzťahoch vzniká iba na základe známych (vedome alebo nevedome zapamätaných alebo sa opakujúcich) okolností prostredníctvom potvrdenia vlastných očakávaní a nádejí. Takže podporujme dôveru v našich pracovných vzťahoch a tešme sa z napĺňania našich očakávaní.