Skutočná tímová práca je pre firmy často iba teóriou
Tímová práca a rozvoj sú v súčasnosti témami, ktoré sa stávajú pre firmy viac populárne a dôležitejšie ako práca a rozvoj jednotlivcov. Aj spoločnosti na Slovensku si totiž začínajú pomaly uvedomovať, že stavať silné a efektívne tímy je pre ich úspech dôležitejšie ako realizovať "one-man-show". Napriek tomu si s touto témou ešte stále nevieme rady a skutočná tímová práca je pre mnohé firmy iba snom a teóriou.
Pred niekoľkými mesiacmi som dostala ponuku zúčastniť sa unikátneho vzdelávacieho workshopu The Rocket Model zameraného na rozvoj tímov. Workshop priniesol na Slovensko nový pohľad priamo od autora tejto teórie Gordona Curphyho. A práve účasť na tejto aktivite ma prinútila premýšľať, prečo je tím dôležitejší ako jednotlivec. Začala som sledovať a analyzovať dynamiku pracovných skupín, s ktorými som sa stretávala a identifikovať kľúčové príčiny, kvôli ktorým zlyhávajú.
Aké sú príčiny zlyhávania pracovných tímov?
Základnou príčinou zlyhávania sú jednotlivci, ktorí skupinu tvoria. Rovnako ich názory, postoje a ochota spolupracovať. Pri odpovedi na túto otázku som sa inšpirovala modelom The Five Dysfunctions of a Team, ktorý sa snažím už niekoľko mesiacov aplikovať do praxe. Pokúsim sa tento model priblížiť na základe mojich skúseností. Autor tohto modelu Patrick Lencioni príčiny zlyhávania tímov pomenúva a vníma nasledovne:
- Absencia dôvery. Nedostatok dôvery medzi členmi tímu pochádza z prirodzenej ochrannej funkcie každého človeka a zo strachu a zraniteľnosti. Každý z nás nerád prijíma kritiku a snaží sa ambiciózne plniť vlastné ciele. V prípade, ak zlyhávam a otvorene tento fakt priznávam, vystavujem sa riziku spochybnenia a napadnutia ostatnými členmi tímu. Spochybnenia seba, mojej práce, angažovanosti, vlastného pracovného tímu a najmä môjho postavenia v rámci pracovného tímu. Naše ego a historické konvencie nás nútia, aby sme sa stávali nezraniteľnými. Od malička vnímame predstavy v našich detských príbehoch, rozprávkach a filmoch o nezraniteľných hrdinoch a nespochybniteľných morálnych činoch typu Herkules, Robocop, Batman či Ironman. Ak si však v rámci pracovných tímov nedokážeme vzájomne priznať naše slabé stránky a zlyhania, nedokážeme budovať vzájomnú dôveru medzi jednotlivými členmi. Tento princíp nedokáže fungovať "polovičate". Všetci členovia tímu musia podporovať otvorenosť a transparentnosť v komunikácii. V opačnom prípade riskujete to, že prídete práve o tých dôverujúcich a vzťah s nimi sa vám už nikdy nepodarí napraviť. Výsledným efektom je rozpadnutie tímu, podozrievavosť a ohováranie.
- Obavy z konfliktu. Rezervované vyjadrovanie názorov, utlmené debaty a nekonštruktívne stretnutia. Toto sú všetko dôsledky obáv z konfliktov. Musíme si uvedomiť, že súčasťou konštruktívneho pracovného prostredia sú aj konflikty a energické vzájomné zdieľanie informácií. Umelá harmónia je spojená s nízkou efektivitou a "politikárčením". Vecná a otvorená diskusia nikdy nevzniká v prostredí nedôvery. V tímovej práci je veľmi priaznivé práve prostredie podporujúce konflikty a orientované na výsledky. No v reálnom pracovnom prostredí sú takého situácie často považované za nežiadúce a zvonku sú vnímané ako nevhodné a dehonestujúce. Viackrát som sledovala prácu tímov na tejto úrovni (tzv. konfliktných) a vždy ma fascinovalo, ako efektívne dokážu riešiť krízové situácie a pracovať na zlepšení. Synergia, ktorá vzniká v otvorenom pracovnom prostredí je skutočne výnimočná a konflikty nikdy nie sú samotnými členmi tímu vnímané negatívne.
- Nedostatok oddanosti. Utlmené diskusie a umelá harmónia sa prejavuje v nedostatku vernosti a oddanosti, ktorý je vytváraný obavami z konfliktov. Ak svojim zamestnancom a členom tímu nedovolíte otvorene sa vyjadrovať, nikdy ich neprinútite, aby sa stotožnili s cieľmi a rozhodnutiami spoločnosti. A ak neexistuje angažovanosť v primárnom tíme, ťažko ju dokážete šíriť do iných pracovných tímov a infikovať celú spoločnosť záväzkom vernosti voči spoločnosti. Poznám nespočetný počet manažérov a pracovníkov, ktorí odchádzajú z pracoviska o 15:00 hod. a nastupujú do ďalšieho zamestnania, budujú si vlastný biznis, dohadujú si vlastné možnosti vyťaženia peňazí zo svojho postavenia či pracovných úloh. Podvádzajú a okrádajú firmu. Vždy sa sama seba pýtam, ako dokážu takíto pracovníci žiť v dvojitej pracovnej roli a čo ich k tejto situácii motivuje. Odpoveďou je, že nedokážu veriť firme, manažmentu, kolegom a ani podriadeným.
- Nedostatok zodpovednosti. Nadstavbou slabej angažovanosti je vyhýbanie sa zodpovednosti. Bez zanietenosti a lásky k svojej práci, kolegom a spoločnosti nikdy neupozorníte na nedostatky vo výsledkoch svojich a iných tímov. Vyhýbanie sa zodpovednosti a nízke štandardy sú kontraproduktívne. Ak váham pri nedostatkoch iných, váham aj pri sebe. Ak nie som cieľavedomý a náročný na ostatných, nie som náročný ani na seba. Často sa stretávam s tým, kedy mi mnohí ľudia popisujú situáciu a proces rozhodovania sa medzi zodpovednosťou a ľahostajnosťou. Prečo? Tieto rozhodnutia majú aj určité pracovné konsekvencie. Ak poukážem na nedostatky práce iných tímov, som vnímaný ako konfliktný a netímový človek. Na druhej strane, ak o chybách viem a nekomunikujem ich, nedokážem vyriešiť situáciu ja sám a nadriadený ma obviní z toho, že som neschopný riešiť situáciu. Musím si teda vybrať, či budem v nemilosti môjho šéfa alebo ostatných.
- A s náročnosťou sa práve spája ľahostajnosť voči výsledkom. Poviem si, že ak mohol Peter, Roman či Katarína podať tak nízky výkon, nepretrhnem sa predsa ani ja. A práve v tomto momente sa stávam orientovaný na seba, moje ego, kariéru, uznanie alebo na uprednostňovanie cieľov oddelenia pred celofiremnými. Vzniká moje a Tvoje a zaniká naše spoločné.
Všetky spomínané príčiny zlyhávania však nie sú nemenné. Tímy prechádzajú svojím vývinom. A v prípade, ak dokážeme pracovné tímy rozvíjať a podporovať, stabilizujeme a akcelerujeme aj ich úspešnosť a efektívnosť.
Sú dva druhy lídrov - úspešní a efektívni. Tí úspešní robia kariéru, zatiaľ čo tí efektívni budujú tímy a prinášajú výsledky. (Gordon Cuphy)
Čo nám pomáha v rozvoji tímov okrem lídrov?
Pri odpovedi na túto otázku sa opäť vrátim k fascinujúcemu a zároveň jednoduchému The Rocket Model. Základným princípom je odpovedať si spoločne s tímom na bazálne otázky týkajúce sa nasledovných oblastí:
- Kontext: Aké sú naše kritické predstavy a očakávania od tímového kontextu? Ktoré subjekty ovplyvňujú pracovný tím? Sú predstavy jednotlivých členov tímu rovnaké alebo odlišné? V čom sa odlišujú a z akých dôvodov?
- Misia: Aké sú dôvody existencie tímu? Aké sú naše ciele a čo si pod nim predstavujeme? Aké sú kritériá úspešnosti tímu? Sú naše ciele merateľné, merané, analyzované a pravidelne vyhodnocované?
- Talent: Kto je vlastne členom tímu? Akým spôsobom prispievajú jednotliví členovia tímu k plneniu cieľov? Aké zručnosti majú členovia tímu? Chýba nám nejaká rola v tíme? Potrebujeme doplniť ľudí so správnymi zručnosťami?
- Normy: Akým spôsobom tím pracuje? Aké sú pravidlá fungovania tímu? Ako sa správajú členovia tímu? Sú pracovné stretnutia a porady efektívne? Čo môžeme urobiť pre zlepšenie?
- Podpora: Akou mierou sa stotožňujem s pracovným tímom? Chceme všetci uspieť a dosiahnuť výsledky? Ako sme angažovanými a oddanými členmi tímov?
- Zdroje: Aké sú potrebné nástroje na plnenie cieľov? Máme všetky potrebné zdroje? Aké zdroje nám chýbajú? Čo je príčinou nedostatku?
- Morálka: Akú mieru súdržnosti má tím? Dokážeme spolu vychádzať? Vieme konflikty pomenovať a nájsť účinné riešenie? Prekonávame vzájomné nezhody?
- Výsledky: Zhodnocujeme naše výsledky a výkon? Analyzujeme príčiny zlyhaní? Zhodnocujeme efektívnosť tím s ohľadom na tímové ciele?
S hľadaním odpovedí na tieto otázky môžu pomôcť aj praktické cvičenia a pracovné postupyvzťahujúce sa k tomuto modelu, ktoré všetkým čitateľom odporúčam. A v prípade, ak potrebujete poradiť, napíšte mi správu (rada zdieľam alebo konzultujem problémy pro bono) alebo sa obráťte na ktoréhokoľvek odborníka v oblasti budovania tímov.